Потребителски вход

Запомни ме | Регистрация
Един ПСИХОЛОГ със скромен влог в Blog.bg (www.PlamenDimitrov.blog.bg) - личен работен дневник на д-р Пламен Луков Димитров, RODC, с авторски текстове и проекти в областта на екзистенциално-аналитичното консултиране, приложната социална психология и реализацията на програми за групово-динамичен тренинг на мениджъри, екипно и организационно развитие. За контакти с автора: pldimitrov@hotmail.com GSM 0888 42 9730 Twitter: @Plamen_Dimitrov Facebook: PlamenDimitrov.BPS Представените в блога ПСИХО(Б)ЛОГ материали на български, английски и руски език са авторски и не обвързват по никакъв пряк или косвен начин свързаните с автора организации, практики и проекти. Моля, винаги споменавайте източника (www.plamendimitrov.blog.bg) при споделянето, разпространяването и цитирането на публикуваните тук материали и коментарите към тях в други електронни и печатни издания и публикации. Информацията тук се актуализира ежеседмично. Благодаря ви за отделеното време и вниманието ви към публикуваните в ПСИХО(Б)ЛОГ текстове! д-р Пламен Димитров, Достъпът до мен е 365/24/7!
Автор: plamendimitrov Категория: Лични дневници
Прочетен: 807861 Постинги: 584 Коментари: 325
Постинги в блога от Декември, 2010 г.
2 3 4 5  >  >>
                ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА*
Пламен Димитров
София, 1990
ISBN 954-8140-07-1



 
 
Продължение от  4.8.:
http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2010/12/30/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-4-8-1-4-8-3.659275

5. НИМА МОТИВАЦИЯТА Е САМО / ВЕЧЕ 50% УСПЕХ?

5.1. КАКВИ СА ДВИЖЕЩИТЕ НИ СИЛИ ...ИЛИ КОЙ КАК РАЗБИРА ЧОВЕШКИТЕ МОТИВИ?

 

5.1.1. Няма човек, който да не се интересува от темата за мотивите на човешкото поведение. Като цяло множеството разбирания и теории за движещите сили на поведението на човека могат да се сведат до следните две.

1. Движещите сили на човека са в неговата среда. Този възглед се отличава с това, че признава външните фактори като решаващи и доминиращи фактори за промяната на нашите нагласи и действия. Съгласно този възглед човешкото поведение се мотивира от фактори като заплатата, работната среда, обзавеждането и условията на работното място, инструментите, поощренията и наказанията за доброто/лошото изпълнение на трудовите задачи, привилегиите и др.

Забележете: тези фактори не се свързват по никакъв начин с идеята, че всеки човек е неповторим и уникален както в своите способности, така и в своите потребности! Напротив, това са фактори, върху които човека няма контрол - контролират ги другите!

2. Движещите сили на човека са в самия него. Човешкото поведение се мотивира от уникалните вътрешни потребности на човека, които са по-важни от средата. Средата и нейните влияния не могат да се игнорират, но се опосредствуват от вътрешните ни мотивационни състояния. Не е достатъчно да се създават външни условия. Това, от което зависи поведението на човека е вътрешно психично състояние!

5.1.2. Следователно:

      1. Всички хора имат определени основни мотиви или потребности. тези мотиви определят потенциалното поведение и влияят върху поведението само, когато бъдат подходящо активирани.

      2. Дали тези мотиви ще бъдат или няма да бъдат задействувани зависи от начина, по който се възприемат ситуациите и обстоятелствата, в които се намира човека.

      3. Определени особености на средата могат да служат като стимули, които задействуват дадени вътрешни мотивационни състояния. С други думи, конкретни мотиви няма да ръководят поведението докато някои фактори на средата не се възприемат по определен начин.

      4. Промените във възприемането на средата водят до промени в действуващите мотиви на поведението.

     5. Всеки вид мотивация е ориентиран към удовлетворяването на някакви потребности на личността. активираните мотиви определят поведенията, които се реализират в името на това удовлетворяване, а промяната на мотивите е онова, което води до промяна на поведението.


5.1.3. Най-често във връзка с трудовата дейност на човека се обсъжда удовлетворяването на следните три потребности:

       А. Потребността от постижения, разглеждана като стремеж към успех, избягване на неуспехите и постигането на собствените стандарти за съвършенство.

      Б. Потребността от общуване, разглеждана като нужда от близки отношения, взаимност и приятелство с другите хора.

      В. Потребността от власт, разглеждана като потребност от контрол и влияние върху поведението на другите и средствата за въздействие върху тях.

5.1.4. Човешките потребности са в известен смисъл като енергията. Те не могат да остават само в потенциално състояние и в същото време се запазват постоянни. Едни и същи потребности могат да доведат както до конструктивни, така и до деструктивни резултати. Потребностите са в самия човек и не могат да бъдат ръководени и вложени отвън.

5.1.5. Съществуват множество човешки нужди и потребности и голяма част от тях са изследвани и описани от психолозите. Йерархията на човешките потребности, описана от Ейбрахам Маслоу е типичен пример за прилагане на психологическите знания в областта на организационното развитие. Централното понятие на Маслоу е, че човешките потребности са организирани в йерархия, в която физиологическите нужди за оцеляване са в основата. На следващото по-високо равнище са потребностите от сигурност, след тях потребностите от социална принадлежност и най-високо са потребностите от личностна себереализация и осъществяване на потенциала на индивидуалността. Най-обобщено, когато потребностите от по-ниско йерархично равнище са удовлетворени, активират се потребности от по-високо йерархично ниво и базисните потребности стават относително по-маловажни мотиватори на човешкото поведение.

5.1.6. Човекът в организацията е вътрешно мотивиран, защото е органична, а не механична, жива система. В този смисъл всеки е способен да се стреми към съзидателна дейност и да се защитава срещу опитите да бъде манипулиран отвън.

Следва: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА(1990) - 5.2:

http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2011/01/02/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-5-2-1-5-2-15.660573 

 ___________________________________________________________

       *Точно преди 20 години през месец ноември 1990 година написах тази малка книжка със странното за мнозина по онова време заглавие "Психологическият бизнес на мениджъра", която промени насоката на професионалната ми кариера. Тази малка книжка ми помогна преди 20 години да определя избора си като професионален психолог и организационен консултант. След публикуването й в рекорден за времето си тираж от Висшата школа по мениджмънт "ИКО-М-ИНТЕЛЕКТ" реших да  стана  консултант по организационно развитие, който помага на хората и екипите в организациите да реализират потенциала си.

Днес сутринта намерих екземпляр от тази 20-годишна книжка в дъното на библиотеката си и ми хрумна да й придам нов - електронен, - живот чрез своя блог в интернет - ПСИХО(Б)ЛОГ - http://plamendimitrov.blog.bg . Надявайки се, разбира се, това да породи дискусии по темите в нея и да доведе до написването на второ, разширено издание на "Психологическият бизнес на мениджъра"  20 години по-късно. Очаквам мненията и коментарите ви!
Категория: Технологии
Прочетен: 553 Коментари: 0 Гласове: 0
Последна промяна: 02.01.2011 10:54
               ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА*
Пламен Димитров
София, 1990
ISBN 954-8140-07-1



 
 
Продължение от  4.7.:
http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2010/12/29/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-4-6-1-4-7-9.658969

4. ЗАВИСИ ЛИ НЕЩО ОТ МАНТАЛИТЕТА НА ЛИДЕРА?

4.8. ЗАЩО ГРЕШАТ МЕНИДЖЪРИТЕ?

4.8.1. ВСИЧКИ МЕНИДЖЪРИ И ПРЕДПРИЕМАЧИ ГРЕШАТ. НИЩО НОВО ПОД СЛЪНЦЕТО. Първата грешка, която обикновено се допуска е приемането на заблудата, че безпогрешното управленческо мислене е това мислене, което в пълно съответствие с логиката. Логиката, обаче, е само средство, инструмент за мислене и вземане на решение, а не самото мислене и действие. Липсата на логически грешки в управленческото мислене не го прави автоматично съвършенно управленческо мислене. И най-изправният компютър с  перфектно функциониращ софтуер ще дава грешни изводи и решения на задачите, ако в данните, с които го зареждаме има дефекти. Логическите грешки са плод на дефекти в програмата и те се откриват лесно. Но в управлението по-често се греши поради използването на дефектни данни и допускания. Ето защо грешките, които често допускат мениджърите не са логически грешки, а грешки, които произтичат от използването на неадекватни процедури за събиране и възприемане на изходните данни.

4.8.2. Ревизията на самия процес на управленческо мислене и вземане на решения не може да установи този вид грешки и затова те са така чести и толкова трудно отстраними. Кои са действителните причини за грешките в управленческото мислене?

1. Непълното възприемане. Мениджърът вижда и осъзнава само част от ситуацията и основава своите аргументи, разсъждения и умозаключения само върху тази известна му част. тази грешка особено често се допуска, когато дадена позиция се отстоява в спор с други хора, които имат друга позициял Да се спечели спора със средствата на логиката е може би приятно, но не винаги е най-доброто, което можем да направим за ефективността на управленческите решения. Частичното възприемане на действителността е онова, което другите забелязват с лекота у нас и ни казват (или не!):"Не гледай на нещата като кон с капаци!" Най-доброто, което можем да направим е да се освободим от собствените си наочници и да се опитаме да виждаме ситуациите цялостно. А това изисква вътрешна работа.

2. Егоцентризмът. Това е често действуваща предпоставка за грешки в управленческото мислене. Тя се изразява в неспособността или нежеланието ни да погледнем обективно на нещата, при което мисленето и целия ни психически апарат се използват само и  единствено, за удовлетворяване на собствената ни лична гледна точка. личният ъгъл на възприемане на света е оправдан, но субективизма, който егоцентризма ни налага е пагубен. Мениджърите, които виждат само собствената си гледна точка трудно могат да възприемат цялостно ситуациите. това деформира възприятието на данните за дадени ситуации и колкото и правилни да са по-нататъшните логически разсъждения, те само ще засилват вероятността ефективността на решенията да бъде критично снижена.

3. Самонадеяността. Голям брой управленчески грешки се дължат на факта, че когато имаме очевидно логическо обяснение за нещо, след това това логическо обяснение се приема от нас за единствено вярно и възможно. Логическата издържаност на едно обяснение изглежда, но все пак само изглежда достатъчна за неговата вействителнна валидност. задоволени обаче от тази своя истина много мениджъри просто се отказват да я проверяват и да търсят други обяснения на нещата. затваря се всякакъв път към по-нататъшни изследвания и проверки на истинността на вече приетите за истини обяснения. направо се отхвърлят опитите за намиране на алтернативни обяснения. И защо не -  това е законът на икономията на психична работа. При това положение грешката се превръща в недосегаема истина, чието доказване е своеобразно "табу". За следствията можете сами да се досетите.

4. Предубедеността. Предубедеността може да компрометира и съвършенното логично разсъждение чрез собствените му резултати. нейното участие в управленческите грешки е трудно измеримо. Механизмът надействието й е следният. Направен е вече някакъв избор и мениджърът вече практически е взел решение, че дадени резултати от мисленето ще са приемливи, а всички останали ще бъдат отхвърляни. Оттук нататък мисленето и логиката само слугуват на предварителната преценка. мениджърът не използва мисленето си за изследване и разбиране на ситуацията, а мисли, колкото да обоснове предубежденията, вярванията и личните си предпочитания. Логиката е средство за поддържане на решения взети без нейно участие или зад гърба й. Ето защо някои грешки в управлението изглеждат логически невъзможни, но все пак ги има. тяхното избягване и отстраняване не може да стане чрез усъвършенствуване на логическите операции и преговаряне на формално-логическите правила. Проблемът е другаде. Който действително се стреми да ги избягва следва да се съмнява старателно в уместността на своите  ранни предпоставки , в своите първи преценки и убеждения.

5. Конфронтацията. Тук акцентът пада върху различието на собствената позиция и логическото й поддържане. даден мениджър се стреми да поддържа позиции, които са диаметрално противоположни на позициите на неговите опоненти. Тогава логиката се използва само, за да се докаже, че другата страна греши. Ако това се постигне, се реализира същинската грешка: "Щом ти не си прав, то аз съм!". Това, че другата страна не разсъждава логично, не значи, че ако сме го доказали сме доказали, че ние самите разсъждаваме логично. може би грешим едновременно, всеки по свой начин.

6. Самозащитата. Всеки иска да е прав, но желанието да си винаги прав е вече опасно. То обикновено води до сериозни управленчески грешки. Засилено поради различни емоционални и междуличностни причини, това желание води до това, че мениджърат започва да си служи с мисленето си, за да си осигури чрез рационализации усещането, че е прав, ценен, по-добръ. При това е ясно защо той е готов да повярва на всичко, което собственото му услужливо мислене му предложи. Мисленето не се използва обективно за изследване на действителността, а като едно от средствата за самозащита и себепредставяне.

7. Преувеличенията. Изходните данни лесно могат да се преувеличат преди да се обработят. Особено често това се прави в рекламните и в емоционално наситените оферти в преговорите. Грешкте поради преувеличения трудно се отстраняват, без прецизиране на възприемането на самите факти.

8. Екстремизмът на позициите. Механизмът тук е следният. Мисленето се използва, за да се доведе някаква реалност до крайност, абсурд. Проблемът е в желанието да се доведе абстракцията до края, с което да се постигне пределно изчистено определение. Много противоречия във фирмата са нещо опасно за нейното развитие, но за някои мениджъри това вече означава, че самите противоречия като цяло са нещо лошо и неприемливо.

 

 

4.8.3. Е, при всичко това, не е ли ясно, че свободното от логически грешки управленческо мислене не може да е само по себе си безпогрешно. Достигането до верни управленчески изводи и решения е възможно не върху основата на вътрешната логика на мисловните операции, а само  чрез разширяване на възприятията на мениджъра преди още да са използвани самите инструменти за формално-логично мислене.

 

Следва: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА(1990) - 5.1:
http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2010/12/31/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-5-1-1-5-1-6.659743

 ___________________________________________________________

       *Точно преди 20 години през месец ноември 1990 година написах тази малка книжка със странното за мнозина по онова време заглавие "Психологическият бизнес на мениджъра", която промени насоката на професионалната ми кариера. Тази малка книжка ми помогна преди 20 години да определя избора си като професионален психолог и организационен консултант. След публикуването й в рекорден за времето си тираж от Висшата школа по мениджмънт "ИКО-М-ИНТЕЛЕКТ" реших да  стана  консултант по организационно развитие, който помага на хората и екипите в организациите да реализират потенциала си.

Днес сутринта намерих екземпляр от тази 20-годишна книжка в дъното на библиотеката си и ми хрумна да й придам нов - електронен, - живот чрез своя блог в интернет - ПСИХО(Б)ЛОГ - http://plamendimitrov.blog.bg . Надявайки се, разбира се, това да породи дискусии по темите в нея и да доведе до написването на второ, разширено издание на "Психологическият бизнес на мениджъра"  20 години по-късно. Очаквам мненията и коментарите ви!
Категория: Технологии
Прочетен: 464 Коментари: 0 Гласове: 0
Последна промяна: 31.12.2010 09:05
              ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА*
Пламен Димитров
София, 1990
ISBN 954-8140-07-1



 
 
Продължение от  4.5.:
http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2010/12/28/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-4-4-1-4-5-2.658350

4. ЗАВИСИ ЛИ НЕЩО ОТ МАНТАЛИТЕТА НА ЛИДЕРА?

4.6. САМОПОЗНАНИЕТО - ЯДРО НА УПРАВЛЕНЧЕСКАТА КОМПЕТЕНТНОСТ

4.6.1. Древният девиз "Познай себе си!" съществува от векове, но колко ли са онези от нас, които си дават сметка, че е невъзможно да управляваш другите ефективно, ако не познаваш себе си добре. А възможно ли е това?  Нали все пак съществува такава част от самите нас, които ние не сме в състояние да опознаем сами?

4.6.2. Нужна ни е обратна връзка от партньорите ни! Хората с висок социален статус често мразят да приемат нещата, които им се струват неприятни  и неприемливи, изпитвайки страх от промените, които могат да застрашат позицията им. 

4.6.3. Ефективният мениджър знае, че промяната и самопознанието, до което води тя не могат да са заплаха, а само предизвикателство за развитие и усъвършенствуване! 
   Той просто знае, че човек се стреми към промяна, защото се стреми към по-добро!

 

4.7. ОСВОБОЖДАВАЩОТО УПРАВЛЕНЧЕСКО МИСЛЕНЕ

4.7.1. Манталитетът - това е нашият начин на мислене. Мисленето на мениджъра е система от умения, която може да се формира и усъвършенствува целенасочено чрез тренинг. Мисленето не е вродена способност. Управленческото мислене е като умението да се играе тенис - ако не го упражнявате при това с достойни партньори и съперници, скоро разбирате, че не сте във форма и трудно постигате целите, които доскоро са били лесно достижими. Следователно, манталитетът на мениджъра е нещо, което той би могъл да управлява и тренира целенасочено.

4.7.2. Високата интелигентност сама по себе си не гарантира качествено управленческо мислене. Напротив, често високият интелектуален потенциал прави лоша услуга на мениджърите. Високоинтелигентният мениджър заема поради някаква причина определени позиции и след това впряга целия си интелектуален потенциал, за да ги защищава. Възникват т.нар. "отрицателно мислещи мениджъри", които въпреки способностите си рядко виждат новите възможности.

4.7.3. Осведомеността, натрупването на информация в дадена област също не води автоматично до по-качествено управленческо мислене и до развитие на идеите, с които мениджърите си служат. Предприемчивият мениджър се насочва директно към целенасочено усъвършенствуване на процесите на собственото си мислене (умението), а не към предмета на мислене (фактите). Фактите в бизнеса не пораждат пряко полезните за бизнеса идеи. Обратно, идеите и възприятията са "лупите", през които разглеждаме фактите, за да получим знания, информация, разбиране на нещата. От едни и същи факти, мениджърите с различни идеи и възприятия, извличат различни знания и информация. Известни на всички факти при променена, освободена творческа идея, дават нова, оригинална информация, ново знание, нови решения на проблемите.

4.7.4. Творчески мислещият мениджър се стреми не толкова към усвояването на факти, колкото към овладяването и използването на умения за генериране на нови идеи и трансформация на възприятията по начини, чрез които да разшири и задълбочи знанието, информацията и разбирането.

4.7.5. В тази светлина можем да говорим за два стила на управленческо мислене:

1. Класически стил на мислене.  Това е традиционното формално логическо мислене. Негова основна характеристика е непротиворечивостта, непрекъснатостта. В зависимост от това, което е казано по-рано се структурира всичко последващо. така е, например, при всеки силогизъм. Действува оценъчната система на формалната логика:"Така е, не е така!", която се прилага на всяка стъпка. Мнозина икономисти и юристи приемат, че това е единственият възможен начин на управленческо мислене и че хората се различават само количествено  в степента на владеенето му. "Но кой добър плувец плува само крол?", ще ги попита всеки предприемач.

2. Освобождаващият стил на мислене. Този стил на управленческо мислене е изграден върху принципно други психологически допускания. Целта на този вид мислене е да освободи мениджъра като събуди предприемача и иноватора в него за разширяване на модела, чрез който той възприема действителността, а не да се  прилага този модел неотклонно, постъпателно. Освобождаващото управленческо мислене преструктурира парадигмите и пряко е насочено към системна трансформация в информацията, знанията, разбирането нужни за оригинални управленчески решения и действия. За да се мисли осовобождаващо е необходимо овладяването на качествено различни от формално-логичните операции за използване и преработка на фактите.

4.7.6. Класическият, формално-логически стил на управленческо мислене е аналитично-конструктивен, освобождаващият стил на управленческо мислене е трансформиращ!

4.7.7. А това означава, че:

1. Традиционното управленческо мислене е предсказуемо и следва правилата на формално-логическото умозаключение. Освобождаващото управленческо мислене провокира тези правила, отклонявайки се от тях в името на нови по-добри решения и по-високи практически резултати.

2. Традиционното мислене е избирателно, освобождаващото мислене е творческо. То е насочено към правенето на промяна, създаването на ново, към творчество и съзидателна трансформация. то няма крайни цели, защото е подчинено на движението от концепция към концепция, от една гледна точка към друга гледна точка, опитвайки се да използува съществуващите в динамичен контекст факти и прийоми за обработката им. Освобождаващото мислене не търси единственото правилно решение, за да определи проблема като "Това да, това не!", а се опитва да търси по-добрите решения.

3. Традиционното мислене работи в рамките на оценъчната система "Вярно-Невярно", докато освобождаващото управленческо мислене е извън тази система и се занимава с новото, оригиналното. То атакува и решенията, за които традиционното мислене отсича:"Това не е вярно!".

4. Традиционното мислене е аналитично, а освобождаващото - творческо. Традиционното мислене се опитва да изследва логическите си предпоставки, които го водят до крайния му резултат - решението, умозаключението, извода. Освобождаващото мислене търси начините за създаване на нови оригинални решения, знания и изводи. Традиционното мислене отговаря на въпроси от типа:"Какво става, ако...?". Освобождаващото мислене отговаря на въпроса "Какво да правя, за да стане...". Продуктивната ориентация на освобождаващото мислене е свързано с това, че при него дадена идея се използва не заради самата нея, а за да се предизвика възникването на нови приложими идеи и решения, които са по-добри от първоначалната. Ето защо освобождаващото мислене си служи и с идеи и знания, за които традиционното мислене казва: "Това не е вярно!" или "Това е невъзможно!".

5. Традиционното мислене е последователно и вътрешно непротиворечиво. Дадена идея е вярна или не. черното е само черно, бялото си е само бяло. При освобождаващото управленческо мислене са възможни неаргументирани скокове и вътрешни несъответствия. Традиционното мислене не допуска недоказуемост на правилността. Освобождаващото мислене не допуска недоказуеми нови решения. Ако решението е с доказана правилност, то не е вече освобождаващо, т.е. не разширява възможностите и степента на свобода за действие. При традиционното мислене първо се доказва, а след това се приема решението. При освобождаващото мислене се достига до решения, които предстоят да бъдат доказвани като полезни и правилни.

6. Традиционното управленческо мислене се интересува от това дали даден извод е верен, правилен, логически обоснова. Освобождаващото мислене се ангажира с онези полезни и действени решения, които могат да решават проблеми. При традиционното мислене се абстрахираме от това, което ни изглежда неуместно и несъществено. Но нали изборът на това, което е уместно зависи от начина, по който възприемаме конкретната ситуация? Освобождаващото мислене радушно приема и използва всички идеи, защото не се знае кои от тях ще ни помогнат да променим стереотипите и шаблоните, в рамките на които мислим. При освобождаващото мислене няма нищо излишно. Всичко е добре дошло, колкото и странно и неуместно да ни изглежда. И най-неадекватни и дори щури идеи могат да послужат като "мисловен трамплин" към по-добри, освобождаващи решения и ново знание за нещата.

7. Традиционното мислене създава стабилни мисловни схеми и твърди операции, които могат да се използват като неизменни инструменти - шаблони и механизми. Освобождаващото мислене избягва използването им и се отласква встрани и нагоре от очевидното и реалното, които могат да са само правдоподобни идеи, които ни пречат да открием нещо по-добро. Ако не успеем да открием това ново, винаги можем да се върнем към очевидното и правилното, нали? Освобождаващото мислене е истински утилитарно управленческо мислене - то се стреми да увеличи ползата от себе си като разширява свободата за действие.

8. Традиционното мислене е капсулиращо, затварящо и ограничаващо в своите логически правила. Освобождаващото мислене е ориентирано към максимални резултати и висока продуктивност. Ето защо то не приема никакви процедурни ограничения. това не значи, че винаги е възможно да се достигат блестящи резултати. но поне няма да намаляваме шансовете си да го постигнем както това става, когато си останем в регулираните от формалните логика оперативни рамки. При традиционното мислене имаме плаване на буксир и то само надолу по течението. При освобождаващото мислене плаваме в открито море.

9. Традиционното управленческо мислене е база, към която винаги можем да се върнем. Освобождаващото мислене е надстройка, която можем да използваме, когато базата не ни дава възможности за още по-високи резултати. Традиционното мислене залага на сигурното, макар и неоригиналното и понякога непълноценното като резултат. Освобождаващото мислене осигурява качествен скок в ефективността на решенията. То гарантира творчеството, иновациите, откривателството и предприемачеството, които  по принцип предполагат трансформация във възприятията за нещата. Едва ли е възможно да променим възприятията си, ако от време на време не се опитваме да освобождаваме гледната си точка от формално-логическите правила. Отказът от освобождаващо мислене води само до едно - "правим все повече и повече от същото",т.е. мислим все повече класически, утъпвайки с едни и същи обувки стари пътища, правим само по-дълбоки коловозите, които ни пречат да се освободим от стереотипите, ограниченията и ...грешките си.

4.7.8. Ако всеки мениджър отделя дневно поне по 5 минути за освобождаващо управленческо мислене, то той самият скоро ще стане по-ефективен, а организациите ще се усъвършенствуват много по-динамично и при по-ниски загуби.

4.7.9. В практиката на мениджъра двата стила на управленческо мислене взаимно се преплитат. Важното е целенасочено да им се помогне да се допълват взаимно със силните си страни, а не да се борят или отричат. Умението да се съчетават двата стила е в основата на собствения интелектуален стил на мениджъра. При това решаващо си остава да се разбере, че и двата стила на управленческо мислене са съдружници, а не господар и слуга. Едва при подобни условия мисленето на мениджъра води гарантирано до творчески решения, до по-добро разбиране на същността на нещата и до знания, които правят поведението на мениджъра по-ефективно.

 

 

Следва: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА(1990) - 4.8:
http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2010/12/30/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-4-8-1-4-8-3.659275

 ___________________________________________________________

       *Точно преди 20 години през месец ноември 1990 година написах тази малка книжка със странното за мнозина по онова време заглавие "Психологическият бизнес на мениджъра", която промени насоката на професионалната ми кариера. Тази малка книжка ми помогна преди 20 години да определя избора си като професионален психолог и организационен консултант. След публикуването й в рекорден за времето си тираж от Висшата школа по мениджмънт "ИКО-М-ИНТЕЛЕКТ" реших да  стана  консултант по организационно развитие, който помага на хората и екипите в организациите да реализират потенциала си.

Днес сутринта намерих екземпляр от тази 20-годишна книжка в дъното на библиотеката си и ми хрумна да й придам нов - електронен, - живот чрез своя блог в интернет - ПСИХО(Б)ЛОГ - http://plamendimitrov.blog.bg . Надявайки се, разбира се, това да породи дискусии по темите в нея и да доведе до написването на второ, разширено издание на "Психологическият бизнес на мениджъра"  20 години по-късно. Очаквам мненията и коментарите ви!
Категория: Технологии
Прочетен: 438 Коментари: 0 Гласове: 0
Последна промяна: 30.12.2010 09:16
             ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА*
Пламен Димитров
София, 1990
ISBN 954-8140-07-1



 
 
Продължение от  4.3.:
http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2010/12/27/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-4-2-1-4-3-4.657757

4. ЗАВИСИ ЛИ НЕЩО ОТ МАНТАЛИТЕТА НА ЛИДЕРА?

4.4. ЛИДЕРСТВОТО НЕ Е ЗА ВСЕКИ МЕНИДЖЪР!

4.4.1. Психологическата граница между управление и лидерство в организацията е често пъти неизяснена и все пак може да се каже, че управлението касае преди всичко фирмената политика, административните процедури и фирмените структури, докато действителното лидерство касае най-вече самите междуличностни отношения и фирмената културна мрежа изградена както от висшестоящи, така и от подчинени.

4.4.2. В психологията на фирменото развитие се акцентира върху отговорността на управлението за подкрепянето на фирмените екипи и за развитието на фирмената култура.

4.4.3. Мениджърът има нужда от това да поставя високи цели и да демонстрира с убедителен ентусиазъм увереността си в способността за постигането им. Лидерът е този, който действително го прави!

4.4.4. За да успяват екипите във фирмата мениджърите следва успешно да упражняват лидерските роли като:

      1. Демонстрират ентусиазма си.

      2. Осъществяват ефективно организационно консултиране.

      3. Поддържат открита комуникация със сътрудниците.

4.4.5. Твърде наивно е да се мисли, че съществува някакъв ефективен тип фирмен лидер, както и, че съществува неефективен тип лидерство. В действителност, даден лидер е ефективен в дадени ситуации и неефективен в други. Следователно, съвсем безсмислено е да търсим онези черти или поведения, които като цяло отличават ефективния лидер в организацията. Ефективното лидерство е ситуативно-специфично и единственото, което може да се каже, сравнявайки двама мениджъри е, че в конкретната ситуация единия е по-ефективен.

4.5. ПРЕДПРИЕМАЧЕСКИЯТ ДУХ НА МЕНИДЖЪРА

 

4.5.1. Същността на антибюрократичния манталитет е убеждението, че няма смисъл да очакваме усилията ни да  усъвършенствуваме една организация да бъдат заплатени и възнаградени. Изборът, който правим е продиктуван от вътрешната ни увереност, че начина, по който действуваме е смислен и отговаря на договора, който сключваме с предприемача у самите нас. Неговите основни клаузи включват:

1. Аз съм един от строителите на тази организация. Моите избори и действия влияят върху формата и бъдещето й. Аз не съм просто служител или работник, който изпълнява чужди планове. Тук съм защото съм автор.

2. Аз имам цели, които са уникални и никой преди мен не е постигал така, както мога да направя това аз.

3. Аз избирам съзнателно пътя на най-голямото съпротивление и съм готов да живея с тревогите на този път.

4. Аз рискувам всичко, което имам. Не заради силните усещания, а  защото към усъвършенствуването на организацията не са прокарани утъпкани пътеки.

5. Във всеки момент аз съм на най-високото място в организацията. Тук никой не е длъжен да се грижи за мен.

6. Аз съм отговорен за всеки проблем. Ако аз не се справя с него, никой няма да свърши това вместо мен.

4.5.2. КАКВИ СА КЛАУЗИТЕ НА ДОГОВОРА ВИ С ПРЕДПРИЕМАЧА ВЪВ ВАС?

 

Следва: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА(1990) - 4.6:
http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2010/12/29/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-4-6-1-4-7-9.658969

 ___________________________________________________________

       *Точно преди 20 години през месец ноември 1990 година написах тази малка книжка със странното за мнозина по онова време заглавие "Психологическият бизнес на мениджъра", която промени насоката на професионалната ми кариера. Тази малка книжка ми помогна преди 20 години да определя избора си като професионален психолог и организационен консултант. След публикуването й в рекорден за времето си тираж от Висшата школа по мениджмънт "ИКО-М-ИНТЕЛЕКТ" реших да  стана  консултант по организационно развитие, който помага на хората и екипите в организациите да реализират потенциала си.

Днес сутринта намерих екземпляр от тази 20-годишна книжка в дъното на библиотеката си и ми хрумна да й придам нов - електронен, - живот чрез своя блог в интернет - ПСИХО(Б)ЛОГ - http://plamendimitrov.blog.bg . Надявайки се, разбира се, това да породи дискусии по темите в нея и да доведе до написването на второ, разширено издание на "Психологическият бизнес на мениджъра"  20 години по-късно. Очаквам мненията и коментарите ви!
Категория: Технологии
Прочетен: 631 Коментари: 0 Гласове: 0
Последна промяна: 29.12.2010 15:23
            ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА*
Пламен Димитров
София, 1990
ISBN 954-8140-07-1



 
 
Продължение от  3.8.:
http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2010/12/26/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-4-1-1-4-1-3.657221

4. ЗАВИСИ ЛИ НЕЩО ОТ МАНТАЛИТЕТА НА ЛИДЕРА?

4.2. КЛЮЧОВИ ИЗМЕРЕНИЯ НА УПРАВЛЕНЧЕСКИЯ МАНТАЛИТЕТ

4.2.1. Мениджърският манталитет се определя възоснова на констелацията от нагласи и ценности, които характеризират отношението на лидера към хората и човешките отношения:

1. Хората са:

ЕГОИСТИ______________________________________АЛТРУИСТИ

2. Хората...

ЗАСЛУЖАВАТ                                                                 НЕ ЗАСЛУЖАВАТ

ДОВЕРИЕ______________________________________ДОВЕРИЕ

3. Хората ...

РАЗЧИТАТ НА САМИТЕ                               ХОРАТА СА ЗАВИСИМИ

СЕБЕ СИ И СА                                                 И СА КОНФОРМИСТИ

АВТОНОМНИ______________________________________

4. Хората се ръководят предимно от

РАЗУМА И                                                  ИРАЦИОНАЛНИ ВЪНШНИ И

ВОЛЯТА СИ____________________________ВЪТРЕШНИ СИЛИ

5. Хората имат...

РАЗЛИЧНИ                                                                           ЕДНАКВИ

МИСЛИ,ЦЕННОСТИ,                                     МИСЛИ,ЦЕННОСТИ,

СПОСОБНОСТИ И                                        СПОСОБНОСТИ И

ИНТЕРЕСИ_______________________________ИНТЕРЕСИ

6. Хората са...

ПРОСТИ СИСТЕМИ___________________СЛОЖНИ СИСТЕМИ

4.2.2. ОПИТАЙТЕ СЕ ДА ПРЕЦЕНИТЕ СВОЯТА ОРИЕНТАЦИЯ ЧРЕЗ ОСНОВНИТЕ ИЗМЕРЕНИЯ.


4.3. МАНТАЛИТЕТЪТ НА МЕНИДЖЪРА Е ЗАЛОГ ЗА ФИРМЕНО РАЗВИТИЕ

4.3.1. Докато науката за организационно-фирменото развитие е въпрос на знания, научни методи и хладен интелектуален анализ, прилагането на принципите на организационната психология в живота е въпрос на личностни ценности, стил, чувствителност и манталитет. 

4.3.2. Мениджърите, които ефективно реализират стратегията си за организационно-фирмено развитие се стремят към реализация на следните ценности в поведението си:

1. Условието за организирани и продуктивни съвместни действия на хората, които работят във фирмата е взаимната зависимост на хората при подобряване на възможностите за удовлетворяване на техните потребности и аспирации. Ето защо мениджърът се опитва да оптимизира организационната взаимозависимост между потребностите, потенциала, поведението и постиженията на всички хора във фирмата.

2. Ако мениджърът убеди своите хора в това, че те са важни за фирмата и че тяхното развитие е основна цел и средство на фирменото усъвършенствуване, в действие влиза психологическият механизъм на т.нар. "самоизпълняващо се управленческо пророчество". Ето защо мениджърът внимателно решава какви ценности, позиции и чувства декларира пред сътрудниците си и се стреми да разкрие пред тях, че очаква от тях най-доброто на което са способни. В това е ядрото на управленческия оптимизъм, който изтъква пред сътрудниците, че взаимното сътрудничество при определянето и решаването на организационните задачи е нещо повече от простото сумиране на индивидуалните ресурси и усилия.

3. Трудът и животът в една общност от хора винаги могат да бъдат направени по-смислени и по-значими за всеки отделен човек, а усилията му - по-целенасочени и плодоносни. За това мениджърът прави чувствата, преживяванията и уважението към достойнствата на хората си основни теми на организационния живот във фирмата.

4. Мениджърът, който се стреми към фирмено развитие проявява интерес не само към управленческата практика, но и към наблюдението и оценката на нейната ефективност. Само този ръководител, който познава, изучава и контролира действието, а не само резултатите от механизмите за управление на фирмата, е действително способен да предприема оптимални управленчески действия.

5. Съществено условие за стимулиране на процеса на организационно-фирмено усъвършенствуване е приемането на демократичната ценност на хуманизацията на работната среда, осигуряване на причастността на сътрудниците към ръководството на фирмата чрез прилагане на принципите за изравняване на властта и усъвършенствуването на човешките отношения. Това е практически невъзможно без системно овладяване и прилагане на постиженията на науките за човешкото поведение и без консултирането на ръководството на фирмата със специалисти по организационно развитие.

4.3.3. Обсъдете всеки от тези пунктове като споделите какви асоциации предизвиква у Вас всеки един от тях.

4.3.4.  Опитайте се да изработите свой списък от атрибути на мениджърския манталитет и ги предложете за групово обсъждане.

Следва: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЯТ БИЗНЕС НА МЕНИДЖЪРА(1990) - 4.4:
http://plamendimitrov.blog.bg/technology/2010/12/28/psihologicheskiiat-biznes-na-menidjyra-1990-4-4-1-4-5-2.658350

 ___________________________________________________________

       *Точно преди 20 години през месец ноември 1990 година написах тази малка книжка със странното за мнозина по онова време заглавие "Психологическият бизнес на мениджъра", която промени насоката на професионалната ми кариера. Тази малка книжка ми помогна преди 20 години да определя избора си като професионален психолог и организационен консултант. След публикуването й в рекорден за времето си тираж от Висшата школа по мениджмънт "ИКО-М-ИНТЕЛЕКТ" реших да  стана  консултант по организационно развитие, който помага на хората и екипите в организациите да реализират потенциала си.

Днес сутринта намерих екземпляр от тази 20-годишна книжка в дъното на библиотеката си и ми хрумна да й придам нов - електронен, - живот чрез своя блог в интернет - ПСИХО(Б)ЛОГ - http://plamendimitrov.blog.bg . Надявайки се, разбира се, това да породи дискусии по темите в нея и да доведе до написването на второ, разширено издание на "Психологическият бизнес на мениджъра"  20 години по-късно. Очаквам мненията и коментарите ви!
Категория: Технологии
Прочетен: 453 Коментари: 0 Гласове: 0
Последна промяна: 28.12.2010 12:39
2 3 4 5  >  >>
Търсене

За този блог
Автор: plamendimitrov
Категория: Лични дневници
Прочетен: 807861
Постинги: 584
Коментари: 325
Гласове: 1360
Блогрол
1. Plamen in ComPsych Inc., USA - Exclusive National ComPsych's Employee Assistance Programs and Counseling Serices Provider and Licensed Clinical Guidence Expert for Bulgaria
2. Plamen in OrgDyne LLC, USA - Registered OD Consultant and Executive Coach - Global Projects
3. Plamen in Human Systems Dynamics Institute Professional Community
4. Пламен в Дружество на психолозите в Република България - Председател на Управителния съвет
5. Българско списание по психология
6. BPS.Blog.bg - Блог на Дружеството на психолозите
7. Бюлетин на Дружеството на психолозите в България
8. Пламен @ Twitter
9. Пламен @ FACEBOOK
10. Пламен @ LinkedIn
11. Пламен @ ACADEMIA.EDU
12. People Developing People Group Founder & Coordinator
13. Humans Are Not Resources! Group Founder & Coordinator
14. Group and Organizational Psychodynamics Group Founder & Coordinator
15. Leaders-in-Analysis Group Founder & Coordinator
16. Always Changing Enterprises Group Founder & Coordinator
17. Пламен - Създател и старши консултант в Уикенд лаборатории за автентични организационни лидери и консултанти - 2017
18. Пламен - Създател и старши консултант в Квалификационната програма "Групова динамика и изграждане на екипи" - 2017
19. Пламен - Създател и старши консултант в Тренинг лаборатории на Дружеството на психолозите в България
20. Пламен - Създател и координатор на КЛУБ ПСИХОЛОГИЯ на Дружеството на психолозите в България
21. Пламен - Създател и координатор на Националната служба за насочване към професионални психологически и психотерапевтични услуги на Дружеството на психолозите в България
22. Пламен - Акредитиран водещ в програмата "Групи за самоанализ, колегиална интервизия, рехабилитация и усъвършенстване на уменията за психологическа помощ и психосоциална подкрепа на индивиди, групи, организации и общности - системен подход