Потребителски вход

Запомни ме | Регистрация
Архив
Календар
«  Октомври, 2020  
ПВСЧПСН
1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031
Постинг
20.09 23:39 - СИСТЕМНА ПСИХОДИНАМИКА: Траурът по миналото в началото на промяната (стр.869-874)*
Автор: plamendimitrov Категория: Лични дневници   
Прочетен: 128 Коментари: 0 Гласове:
0

Последна промяна: 21.09 09:21


"По-рано в тази глава аз се опитах да представя накратко фазите в траурния процес на жалеене, през който преминава всеки човек, изправил се пред предизвикателството на личностната промяна.

Същите фази на скърбене и опечаленост са приложими и при вникването в механизмите на промяна и съпротива срещу промяната в групов, организационен и  социален контекст.

Хората, от които се очаква да се променят и така да осъществят желаните организационни и социални промени в човешките системи се нуждаят от време, за да приемат това, което им се случва, да „погребат” това, което вече не може да продължи да съществува в организацията, общността и обществото им или никога няма да може да се осъществи.

Системно-психодинамично казано, както и при индивидуалната промяна, груповата, организационната  и социалната промяна в началото си води до състояние на страдание и болезнена обърканост.

Нараства съществено равнището на тревожност - често достигаща до паника и депресия, например, при хората, които се боят за своите работни места или граждански права, - и нормалните процеси в човешката система почти спират или се осъществяват само ритуално, фиктивно.

Хората започват да се придържат към познатата им рутина, правят само това, което им е добре познато, опитвайки се да се справят с натиска за промяна.

На този най-ранен етап от процеса на промяна малцина от тях са реално готови да приемат, че е необходим нов начин на работа и живот.

Поради шока от случващото се с тях и около тях, хората в системата си (група, организация, общност) обикновено регресират до някое от състоянията на базисното несъзнавано допускане за зависимост/контра-зависимост или за борба/бягство и съчетаване, както ги е описал още Бион (Bion,1959).


Например, тези от тях, които регресират към модалността на зависимостта започват да търсят (и да си фантазират, че могат да намерят) един всеможещ водач (лидер или спасител), който да сложи нещата в ред. Понякога си представят, че това е не друг, а техния организационен консултант.

Тяхната зависимост или контразависимост може да намери израз също така в пасивността и тоталната липса на инициативност от тяхна страна.

Борбеното, настъпателно поведение, от друга страна, може да се прояви в изместването на гнева - например, чрез агресивно-защитните обвинения към другите, търсенето на виновници и намирането на изкупителни жертви за това, което се случва в организацията, общността и обществото като едно цяло.

Хората, които регресират към модалността на борбата или бягството често демонстрират засилена раздразнителност и са изпълнени с огорчение. Тези емоции, обаче, са насочени не към организациятаили системата им като такава, към себе си и към практиките в организацията, а към другите, които могат да бъдат посочени и атакувани като външните виновни за състоянието на нещата. Клиентите, доставчиците, правителството и конкуренцията – но и организационните консултанти, - типично попадат в тази категория дежурни виновници.

Хората в организацията, които се обръщат към подобно поведение на борба все още не са готови да погледнат към самите себе си в това трудно за тях уравнение. И вместо това, те изразходват енергията си във вътрешно-организационно политикантство, започвайки борби за територия и влияние и отдалечавайки се от разглежането на реалните проблеми пред организацията и обществото.

Друга част от хората в организацията регресират не към зависимост или гневна борба, а към различни форми на бягство. Някои напускат организацията още при първите признаци на стрес. Други просто се отдръпват психично като просто престават да участват в дейностите в организацията или насочват интересите си встрани от тях.

Тези три дисфункционални модалности на групово, организационно и социално поведение не могат да продължават да действат дълго, без да породят опасни последици за функционирането на човешката система и да наситят процеса на промяна с ирационални съпротиви, преноси и регресионни тенденции.

Ако чрез тях хората в една организация - бизнес предприятие или административна структура, - продължават да отказват да видят ролята си в спиралата на регреса, организацията скоро се оказва в състояние, в която не може сама да се справя със себе си и очаква помощ и спасение отвън.

В организациите, които имат повече зрелост и късмет, и в които хората, които ръководят проектите за организационна промяна са компетентни и отговорни, служителите и работниците осъзнават, че е дошло време да действат по различен начин.

Те разбират, че не могат да се надяват на чудеса, които ще им се случат от само себе си; че положителните неща се случват, но само на хората, които си помагат сами; че те самите - а не някой друг, - са тези, които следва да предприемат конкретни стъпки за промяна на положението; и че противопоставянето на промяната е безполезно.

Когато повече хора в организацията започнат да споделят подобно мислене, корпоративната психична и символна организация започва да се променя. Съпротивите се снемат и първите предпазливи опити да се действа в новата организационна реалност започват като в същото време - намирайки се в период на адаптация, - хората в организацията продължават да жалеят за това, което трябва да оставят зад себе си.

В заключителната фаза на процеса на организационна трансформация, когато трансформацията е приключила, хората в организацията са редефинирали себе си в нея, приели са новата си организационна идентичност, изяснили са работната си задача,  тя е устойчива и автентично изразявана в поведението им и в организационните им отношения. Те са приели новите начини на живот и работа, осъзнавайки техните предимства, и си сътрудничат в прилагането им и доусъвършенстването и съгласуването им.

Новите ценности, новите убеждения и новите идеи са интернализирани и осмислени. Хората имат положителна, оптимистична нагласа към организационното бъдеще. 

Ролята на проницателните организационни лидери за това как организацията ще премине ефективно през траура си по миналото си и ще се самовъзпроизведе колективната си идентичност е съществена.

Организационните лидери са тези, които имат задачата да осъзнават, че за това е нужно време за изоставяне на старото и приемане на новото; че хората, изправени пред организационната промяна - както и пред личностната трансформация, - се нуждаят от време за траур по миналото си.

Ефективното лидерство, в този смисъл,- е балансиращо и автентично (неподправено и честно) действие във всички фази на процесите на организационна промяна.


И ръководителите, които осмислят значението на ролята си за изработване на новата визия, за овластяването и енергетизирането на хората в организацията, и които поемат ролята си на архитекти, но и на акушери на промяната - изграждайки нужните за реализацията й структури и системи за контрол, - постигат значителни резултати в ревитализацията на организацията (Kets de Vries, 1993; 1995; Kets de Vries & Florent, 2003).

Такава е, накратко, системно-психодинамичната интерпретация на процесите на организационна и социална промяна. Смятам, обаче, че някои от направените наблюдения и описания следва да бъдат допълнително задълбочени, за да се разкрият ключовите фактори, които стоят в основата на реализацията на организационните и социалните промени." (стр.869-873)

* Настоящият текст е извадка от непубликуван Сборник книги 
"СИСТЕМНА ПСИХОДИНАМИКА - ТЕОРИЯ И КОНСУЛТАТИВНА ПРАКТИКА" (Под редакция до края на 2021 година). 
Адресът ни във Фейсбук е:
https://www.facebook.com/groups/humansystemspsychodynamics/

Текстът на сборника е Второ, разширено и преработено издание на Сборника книги, споделени от мен безвъзмездно онлайн още през 2014 година "ГРУПОВА И ОРГАНИЗАЦИОННА ПСИХОДИНАМИКА ЗА АВТЕНТИЧНИ ЛИДЕРИ И КОНСУЛТАНТИ" ISBN 978-954-91472-6-1
© д-р Пламен Луков Димитров, RODC, автор, 2014 
Безплатен онлайн достъп:
https://authenticleaderslabs.files.wordpress.com/…/gopd2014…

Текстовете в книгите от публикуваното онлайн издание на сборника представляват българско, допълнено и преработено издание на публикуваните на английски език лекции на автора в различни школи по мениджмънт и бизнес администрация в Обединеното кралство Великобритания, Съединените Американски Щати, Канада и Кралство Норвегия в периода 2007-2020 г.:
© Dr Plamen Loukov Dimitrov, RODC, Author, 2008
ORGANIZATIONAL PSYCHODYNAMICS: TEN INTRODUCTORY LECTURES FOR STUDENTS, MANAGERS AND CONSULTANTS, Blagoevgrad, “Iranik-M” Publishing House, 2008, ISBN 978-954-9382-48-8

За контакти, коментари и консултации по темите в Сборниците, спонсорство и преговори за издателски права:
тел.: 0888 42 9730 е-поща: pldimitrov@hotmail.com

Бележка от автора: Освен, че търся насоки за сътрудничество с издатели и спонсори за авансова подкрепа в подготовката на Сборника за публикуване до края на 2021 година, се надявам, че ще споделите казуси от своята професионална и организационна практика, както и ваши авторски изследвания и разработки, които да взема под внимание при финализирането на текста на СИСТЕМНА ПСИХОДИНАМИКА - ТЕОРИЯ И КОНСУЛТАТИВНА ПРАКТИКА 
За целта, разгледайте текущия Сборник оттук:
https://authenticleaderslabs.files.wordpress.com/…/gopd2014… и ми пишете при първа възможност.

Благодаря ви за подкрепата и разбирането!
д-р Пламен Л. Димитров

*******************************

Тази публикация е част от ПСИХО(Б)ЛОГ - ЕДИН ПСИХОЛОГ С ВЛОГ В BLOG.BG (www.PlamenDimitrov.blog.bg) - личен дневник на д-р Пламен Л.Димитров

, Регистриран психолог (BGRP-0184/2634-6001;6002;6004), Регистриран консултант по организационно развитие (RODC) и психологическо и психосоциално подпомагане на корпоративни мениджъри и служители (ComPsych, Inc. USA).

Блогът представя само авторски текстове в областта на екзистенциално-психодинамичното консултиране, аналитичната организационна и социална психология и реализацията на програми за групово-динамичен тренинг на мениджъри, екипно, организационно и социално възстановяване и развитие, и корпоративни системи за психологическо и психосоциално подпомагане на служителите (ЕАР). 

За контакти с автора: pldimitrov@hotmail.com  GSM +359 888 42 9730 Twitter: @Plamen_Dr  Facebook: @PlamenDimitrov.BPS 

Професионален профил: https://www.linkedin.com/in/drplamendimitrov/

Представените в ПСИХО(Б)ЛОГ материали на български и английски език са авторски и не обвързват по никакъв пряк или косвен начин свързаните с автора организации, практики и проекти.

Моля, винаги споменавайте източника (www.plamendimitrov.blog.bg) при споделянето, разпространяването и цитирането на публикуваните тук материали и коментарите към тях в други електронни и печатни издания и публикации.

Информацията тук се актуализира ежеседмично. Благодаря ви за времето и вниманието ви към публикуваните в ПСИХО(Б)ЛОГ текстове!

Всички публикувани преди 1 май 2020 година текстове са архивирани.

Пламен @ПСИХО(Б)ЛОГ www.plamendimitrov.blog.bg
    




Гласувай:
0
0


Вълнообразно


Няма коментари
Търсене

За този блог
Автор: plamendimitrov
Категория: Лични дневници
Прочетен: 1103565
Постинги: 741
Коментари: 339
Гласове: 1424